Unterschiede juristischer Arbeitsvertrag und psychologischer Arbeitsvertrag

Juristischer Arbeitsvertrag 

Der rechtliche Arbeitsvertrag ist der formale, schriftliche oder mündliche Vertrag, den ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber miteinander abschließen. Er ist juristisch bindend.

Merkmale :

• Gesetzlich geregelt (z. B. im BGB § 611a in Deutschland)
• Beinhaltet klare Vereinbarungen, z. B.:
• Arbeitszeit
• Gehalt
• Urlaubstage
• Kündigungsfristen
• Aufgabenbeschreibung
• Schützt beide Seiten rechtlich im Streitfall
• Kann eingefordert und vor Gericht durchgesetzt werden

Beispiel:
Im Vertrag steht: „Der Arbeitnehmer arbeitet 40 Stunden pro Woche, erhält ein Monatsgehalt von 3.200 € brutto und hat Anspruch auf 30 Urlaubstage im Jahr.“

 

Psychologischer Arbeitsvertrag

Der psychologische Arbeitsvertrag ist unausgesprochen und subjektiv. Es handelt sich um die gegenseitigen Erwartungen und Annahmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die nicht im offiziellen Vertrag stehen, aber dennoch das Arbeitsverhältnis stark beeinflussen.


Merkmale

• Nicht schriftlich, eher ein „innerer Vertrag“
• Beruht auf Vertrauen, Kommunikation, Erfahrungen
• Beinhaltet Dinge wie:
• Fairer Umgang
• Entwicklungsmöglichkeiten
• Respekt und Wertschätzung
• Jobsicherheit
• Flexibilität
• Kann enttäuscht werden, auch wenn der rechtliche Vertrag eingehalten wird

Beispiel:
Die Mitarbeiterin erwartet, dass sie nach starker Leistung befördert wird – obwohl das nie schriftlich zugesichert wurde. Wenn das nicht passiert, fühlt sie sich enttäuscht, obwohl kein rechtlicher Fehler vorliegt. 

 

Wichtig zu Wissen für Führungskräfte

Als Führungskraft ist es entscheidend, beide Ebenen des Arbeitsvertrags – den rechtlichen und den psychologischen Arbeitsvertrag – aktiv zu berücksichtigen. Sie wirken oft gemeinsam auf Mitarbeitermotivation, Vertrauen und langfristige Bindung.  

•  Wertschätzung & Respekt: Zeige Anerkennung, auch ohne formale Belohnung
• Verlässlichkeit: Halte informelle Zusagen ein („Ich kümmere mich darum“, „Ich gebe das weiter“)
• Kommunikation: Sprich über Erwartungen – auch unausgesprochene, Wertschätzendes Feedback geben 
• Entwicklungschancen: Zeige Perspektiven auf, wenn Leistung und Motivation da sind
• Gerechtigkeit: Sei fair in Entscheidungen, Lob und Kritik
• Vertrauen aufbauen: Durch Transparenz, Ehrlichkeit und Konsistenz

Bewertung von Rufbereitschaft im Anschluss an die reguläre tägliche Arbeitszeit ist Mehrarbeit

Rufbereitschaft, die direkt im Anschluss an die reguläre tägliche Arbeitszeit geleistet wird, ist als Mehrarbeit zu werten

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte am 30.03.2006 über den Fall 8 Sa 1992/04 zu entscheiden. Im Kern ging es um die Frage, wie Rufbereitschaft arbeitszeitrechtlich zu bewerten ist, wenn sie unmittelbar an die reguläre tägliche Arbeitszeit anschließt, und welche Folgen das für schwerbehinderte Arbeitnehmer hat.

Bedeutung für schwerbehinderte Arbeitnehmer

Nach der damals maßgeblichen Rechtslage (insbesondere § 124 SGB IX a.F., heute § 207 SGB IX) gilt: Schwerbehinderte Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich nicht über 8 Stunden täglich beschäftigt werden, es sei denn, sie erklären sich ausdrücklich dazu bereit.

Das LAG Hamm hat nun klargestellt:

Wenn ein schwerbehinderter Arbeitnehmer 8 Stunden regulär arbeitet und danach unmittelbar Rufbereitschaft leisten muss, überschreitet er damit die zulässige tägliche Höchstarbeitszeit. Ohne ausdrückliche Zustimmung des schwerbehinderten Arbeitnehmers ist das unzulässig. 

Warum zählt Rufbereitschaft hier als Mehrarbeit?

Entscheidend war der enge zeitliche Zusammenhang: Die Rufbereitschaft begann nahtlos im Anschluss an die reguläre Arbeitszeit. Dadurch wurde die Belastung des Arbeitnehmers verlängert, ohne echte Erholungsphase. Das Gericht bewertete dies als zusätzliche Arbeitsleistung, also Mehrarbeit, nicht als neutrale Ruhezeit.

Anforderungsprofile und Stellenanzeigen rechtssicher gestalten

Muss- und Kann-Kriterien
 

Muss: „Harte Kriterien“
Unter den sog. „harten Kriterien“ versteht man Merkmale des Eignungs- und  Befähigungsprofils der angesprochenen Bewerber, welche in der Stellenausschreibung als  zwingend zu erfüllen vorgegeben sind und deren Erfüllung anhand objektiv überprüfbarer  Kriterien eindeutig und unschwer festzustellen ist. Die Nichterfüllung „harter Kriterien“ führt notwendig zum unmittelbaren Ausscheiden des  Betroffenen aus dem Bewerberfeld.(OVG Münster, Beschluss vom 08.09.2008 - 1 B 910/08)

Kann: „Weiche Kriterien“
Hierbei handelt es sich um Qualifikationsmerkmale, die entweder nicht zwingend vorliegen müssen oder die von ihrer Art her nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten – bejahend oder verneinend – festgestellt werden können, sondern sich auf der Grundlage eines persönlichkeitsbedingten Werturteils erschließen.  Sog. „weiche Kriterien“ können in einem Stellenbesetzungsverfahren erst dann Bedeutung haben, wenn der Bewerber die harten Kriterien des Anforderungsprofils erfüllt und diese deshalb zur näheren Überprüfung seiner im Übrigen vorliegenden Eignung in das weitere, eigentliche Auswahlverfahren einzubeziehen sind (→ OVG Münster, Beschluss vom 08.09.2008 - 1 B 910/08 -)

 

Beispielformulierungen für „Harte Kriterien“

• Voraussetzung ist eine Ausbildung als…
• Sie verfügen über ein Studium als Betriebswirt, alternativ eine Ausbildung zum Kaufmann mit mehrjähriger Berufserfahrung
• Vorzugsweise verfügen Sie über… alternativ verfügen Sie über…
• Sie bringen mehrjährige Berufserfahrung mit im Bereich…
• Sie zeichnet eine hohe Fachkompetenz aus…

 

Beispielformulierungen für „Weiche Kriterien“

• Wünschenswert sind mehrere Jahre Berufserfahrung...
• Vorzugsweise haben Sie bereits Erfahrung im…
• Förderlich für die Stelle sind Erfahrungen im Bereich…  

 

 Die  Erstellung des Anforderungsprofiles ist Sache des Arbeitgebers 

• Die Modalitäten der Stellenbesetzung festzulegen, ist allein Sache des Arbeitgebers und dabei Ausfluss seines Organisationsermessens.
•  Hierbei haben weder Personalrat noch Betriebsrat ein Mitspracherecht hinsichtlich der in der Stellenausschreibung verlangten Anforderungen (OVG NRW, Beschluss vom 18.10.2000 - 1 A 5334/98.PVL -; BAG, Beschluss vom 23.02.1988 - 1 ABR 82/86 -).
  https://www.tk-lex.tk.de/web/guest/externalcontent?_leongshared_serviceId=2006&_leongshared_externalcontentid=HI437081
•  Dies gilt ebenso hinsichtlich der in der Stellenausschreibung wiedergegebenen Bewertung und Gewichtungen.(OVG NRW, Beschluss vom 20.11.1995 - 1 A 4692/94.PVL -). 
•  Auch die Schwerbehindertenvertretung ist bei der Stellenausschreibung nicht zu beteiligen ( LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28.06.2012 - 10 TaBV 4/12 -).  

 

Weiterführende Links: 

• https://www.kbw.de/seminar/vorstellungsgespraeche-professionell-fuehren_PEA453
• https://www.kbw.de/seminar/personalarbeit-grundlagen-neueinsteiger_PEA020L 
• https://www.kav-nw.de/ 
• https://kommunales-bildungswerk.blogspot.com/ 

 

Befristung nach § 16i Abs. 8 SGB II im Rahmen der „Teilhabe am Arbeitsmarkt“ (TaAM) - BAG Urteil v. 16.07.2025

Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 16. Juli 2025 – 7 AZR 107/24

Das BAG stellt klar, dass eine Befristung nach § 16i Abs. 8 SGB II auch dann wirksam ist, wenn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses die förmliche Zuweisung der leistungsberechtigten Person und der förmliche Bewilligungsbescheid über den Lohnkostenzuschuss noch nicht vorliegen. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber berechtigterweise davon ausgehen durfte, dass Zuweisung und Zuschuss gewährt werden. 

Praktische Konsequenz: Arbeitgeber können Verträge rechtssicher befristen, ohne den formellen Förderbescheid abwarten zu müssen – das erhöht Planungssicherheit und Flexibilität bei geförderten Beschäftigungsverhältnissen.  

Praxishinweise 

• Befristete Arbeitsverträge im Rahmen von § 16i SGB II sind zulässig.
• Kein Risiko der Entfristung, nur weil der Zuweisungs- oder Förderbescheid beim Vertragsschluss noch fehlt.
• Wichtig ist die dokumentierbare Erwartung, dass Zuweisung und Zuschuss gewährt werden (z.B. laufendes Antragsverfahren, positive Vorabstimmungen mit dem Jobcenter).

Kernaussagen des Urteils

1. Keine formelle Zuweisung beim Vertragsschluss erforderlich

• § 16i Abs. 8 SGB II verlangt nicht, dass die Zuweisung nach § 16i Abs. 3 SGB II bereits vor Abschluss der Befristungsabrede förmlich erfolgt ist.
• Es genügt eine begründete Erwartung des Arbeitgebers, dass Zuweisung und Zuschuss bewilligt werden.

2.  Sonderbefristungstatbestand des § 16i Abs. 8 SGB II

• § 16i Abs. 8 SGB II ist ein eigenständiger Sonderbefristungstatbestand.
• Zwar ist das TzBfG grundsätzlich anwendbar, maßgeblich ist aber die Sonderregelung des § 16i Abs. 8 SGB II.
• Ob die Förderung einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG darstellt, ist unerheblich.

3. Funktion der Zuweisung

• Die Zuweisung ist ein Verwaltungsakt und Fördervoraussetzung,
• nicht konstitutiv für das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses (anders als bei § 16d SGB II).
• Sie dient nicht vorrangig der Vermittlung, sondern der Förderlogik.

4. Voraussetzungen im konkreten Fall erfüllt

• Kläger war durchgehend erwerbsfähige leistungsberechtigte Person (§ 16i Abs. 3 SGB II).
• Dem Arbeitgeber wurde ein Zuschuss nach § 16i Abs. 1 SGB II gewährt.
• Zum Zeitpunkt der Befristungsabrede durfte der Arbeitgeber realistisch erwarten, dass die Förderung bewilligt wird.

5. Ergebnis

• Die vereinbarte Befristung war rechtswirksam.
• Das Arbeitsverhältnis endete ordnungsgemäß mit Ablauf des 31.05.2022.

Links:

• https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=BAG&Datum=16.07.2025&Aktenzeichen=7%20AZR%20107%2F24 

• https://www.rehm-verlag.de 

Überstundenzuschläge bei Teilzeitbeschäftigten nicht erst bei Überschreitung der der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten

Überstundenzuschläge bei Teilzeitbeschäftigten nicht erst bei Überschreitung der der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten

BAG, Urteil vom 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370/20
 

Tarifvertragliche Regelung, die ohne sachlichen Grund unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt behandeln teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte behandelt. Nach dem BAG verstößt dieses sowohl gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als auch gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wenn kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt. 
 
Mit dem vorliegenden Fall hat sich auch bereits der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) befasst (Urteil vom 29. Juli 2024 (C-184/22 und C-185/22), nachdem das BAG mit Beschluss vom 28. Oktober 2021 (8 AZR 370/20) den EuGH beschäftigt. Auch der EuGH hatte in seiner Entscheidung die tarifvertragliche Regelung wegen des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot von Teilzeitbeschäftigten als unwirksam angesehen. 

 

Seminare zum Thema Arbeitsrecht bei dem auch dieses Urteil behandelt wird: 

• https://kommunales-bildungswerk.blogspot.com/2023/11/neues-seminar-personalpraxis-von-bis-z.html
• https://kommunales-bildungswerk.blogspot.com/2026/01/seminar-arbeitsrecht-und-kommunikation.html
• Seminar beim Kommunalen Bildungswerk (KBW): Personalpraxis von A bis Z: Grundlagen der Personalarbeit für Beschäftigte im Personalbüro und sonstige Interessierte  
• Arbeitsrecht und Kommunikation für Führungskräfte - sicher handeln, souverän führen 

Erschütterung der Beweislast einer bei AU bis Kündigungsende

Erschütterung der Beweislast einer bei Arbeitsunfähigkeit bis Kündigungsende
Folge: Der Arbeitgeber kann die EFZ verweigern

BAG vom 21.08.2024, Aktenzeichen: 5 AZR 248/23

Das Arbeitsverhältnis einer Mitarbeiterin endete am 15.06.2022 aufgrund einer ordentlichen Eigenkündigung vom 04.05.2022. Die Mitarbeiterin legte dem Arbeitgeber mehre AU-Bescheinigungen und zwar vom 05.05. bis zum Enddatum des Arbeitsverhältnisses am 15.06.2022 vor.

• Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen der Entgeltfortzahlung
• Der Arbeitgeber könne den Beweiswert der AU in Frage stellen und keine EFZ leisten. (BAG 28. Juni 2023 - 5 AZR 335/22 - Rn. 12 mwN). Der Beweiswert einer AU-Bescheinigung ist erschüttert, wenn zwischen der Kenntnis einer Kündigung und der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit sowie der Kündigungsfrist zeitliche Übereinstimmung bestehen.
• Beispiel hierfür: Kündigung durch den Arbeitnehmer, am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krank geschrieben, passgenau bis zum Ende des gekündigten Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 8. September 2021 - 5 AZR 149/21 - Rn. 19 f).
• Ebenso könne bei der Kündigung durch den Arbeitgeber für die Übereinstimmung nicht erst deren Zugang, sondern eine schon vorher bestehende Kenntnis des Arbeitnehmers von der bevorstehenden Kündigung von Bedeutung sein (vgl. BAG 13. Dezember 2023 - 5 AZR 137/23 - Rn. 19). Maßgeblich ist,  dass der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt, zu dem feststehe, dass das Arbeitsverhältnis enden solle, arbeitsunfähig wird und bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bleibe.

 

Seminare zum Thema Arbeitsrecht bei dem auch dieses Urteil behandelt wird: 

• https://kommunales-bildungswerk.blogspot.com/2023/11/neues-seminar-personalpraxis-von-bis-z.html
• https://kommunales-bildungswerk.blogspot.com/2026/01/seminar-arbeitsrecht-und-kommunikation.html
• Seminar beim Kommunalen Bildungswerk (KBW): Personalpraxis von A bis Z: Grundlagen der Personalarbeit für Beschäftigte im Personalbüro und sonstige Interessierte  
• Arbeitsrecht und Kommunikation für Führungskräfte - sicher handeln, souverän führen 

 

Kündigung per Einwurfeinschreiben

Einwurfeinschreiben gilt mit Einlegen in den Hausbriefkasten beim Empfänger als zugegangen 

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2024, Aktenzeichen: 2 AZR 213/23  

 

• Eine Willenserklärung geht dem Empfänger zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt und vom ihm zur Kenntnis genommen werden kann. 
• Zum Bereich des Empfängers gehörten von ihm vorgehalten Empfangseinrichtungen wie ein Briefkasten. Nach allgemeiner Lebenserfahrung werde der Briefkasten nach den üblichen örtlichen Zustellzeiten am selben Tag geleert. 
• Ein Einwurfeinschreiben genügt als Nachweis. Im vorliegenden Fall lag ein Anscheinsbeweis vor, wonach davon auszugehen ist, dass das Einwurfeinschreiben zu den üblichen Zeiten als eingeworfen gilt. Die Klage mit der der Kläger den Zugang der Kündigung bestritten hatte wurde abgelehnt.

Quellen

• https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-213-23/
• https://www.gvw.com/aktuelles/blog/detail/mehr-sicherheit-bei-der-kuendigung-von-arbeitsverhaeltnissen 

Seminare zum Thema Arbeitsrecht bei dem auch dieses Urteil behandelt wird: 

• https://kommunales-bildungswerk.blogspot.com/2023/11/neues-seminar-personalpraxis-von-bis-z.html
• https://kommunales-bildungswerk.blogspot.com/2026/01/seminar-arbeitsrecht-und-kommunikation.html
• Seminar beim Kommunalen Bildungswerk (KBW): Personalpraxis von A bis Z: Grundlagen der Personalarbeit für Beschäftigte im Personalbüro und sonstige Interessierte  
• Arbeitsrecht und Kommunikation für Führungskräfte - sicher handeln, souverän führen 

 

 

 

Aktuelle Urteile und Infos aus dem Bereich Arbeitsrecht

Auf dieser Seite veröffentliche ich aktuelle Informationen, Entscheidungen und Entwicklungen im Arbeitsrecht. Im Fokus stehen ausgewählte und praxisrelevante Rechtsprechungen, die für die tägliche Personalarbeit von besonderer Bedeutung sind.

Als Personalleiter im öffentlichen Dienst sowie als Dozent in Seminaren zu Arbeitsrecht, Einstellungsinterviews und Vorstellungsgespräche und arbeitsrechtlicher Kommunikation für Führungskräfte greife ich hier Themen auf, die mir sowohl aus der Praxis als auch aus der Lehre wichtig und relevant erscheinen.

gez.
Daniel Weber