Überstundenzuschläge bei Teilzeitbeschäftigten nicht erst bei Überschreitung der der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten

Überstundenzuschläge bei Teilzeitbeschäftigten nicht erst bei Überschreitung der der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten

BAG, Urteil vom 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370/20
 

Tarifvertragliche Regelung, die ohne sachlichen Grund unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt behandeln teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte behandelt. Nach dem BAG verstößt dieses sowohl gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als auch gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wenn kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt. 
 
Mit dem vorliegenden Fall hat sich auch bereits der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) befasst (Urteil vom 29. Juli 2024 (C-184/22 und C-185/22), nachdem das BAG mit Beschluss vom 28. Oktober 2021 (8 AZR 370/20) den EuGH beschäftigt. Auch der EuGH hatte in seiner Entscheidung die tarifvertragliche Regelung wegen des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot von Teilzeitbeschäftigten als unwirksam angesehen. 

 

Seminare zum Thema Arbeitsrecht bei dem auch dieses Urteil behandelt wird: 

• https://kommunales-bildungswerk.blogspot.com/2023/11/neues-seminar-personalpraxis-von-bis-z.html
• https://kommunales-bildungswerk.blogspot.com/2026/01/seminar-arbeitsrecht-und-kommunikation.html
• Seminar beim Kommunalen Bildungswerk (KBW): Personalpraxis von A bis Z: Grundlagen der Personalarbeit für Beschäftigte im Personalbüro und sonstige Interessierte  
• Arbeitsrecht und Kommunikation für Führungskräfte - sicher handeln, souverän führen 

Erschütterung der Beweislast einer bei AU bis Kündigungsende

Erschütterung der Beweislast einer bei Arbeitsunfähigkeit bis Kündigungsende
Folge: Der Arbeitgeber kann die EFZ verweigern

BAG vom 21.08.2024, Aktenzeichen: 5 AZR 248/23

Das Arbeitsverhältnis einer Mitarbeiterin endete am 15.06.2022 aufgrund einer ordentlichen Eigenkündigung vom 04.05.2022. Die Mitarbeiterin legte dem Arbeitgeber mehre AU-Bescheinigungen und zwar vom 05.05. bis zum Enddatum des Arbeitsverhältnisses am 15.06.2022 vor.

• Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen der Entgeltfortzahlung
• Der Arbeitgeber könne den Beweiswert der AU in Frage stellen und keine EFZ leisten. (BAG 28. Juni 2023 - 5 AZR 335/22 - Rn. 12 mwN). Der Beweiswert einer AU-Bescheinigung ist erschüttert, wenn zwischen der Kenntnis einer Kündigung und der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit sowie der Kündigungsfrist zeitliche Übereinstimmung bestehen.
• Beispiel hierfür: Kündigung durch den Arbeitnehmer, am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krank geschrieben, passgenau bis zum Ende des gekündigten Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 8. September 2021 - 5 AZR 149/21 - Rn. 19 f).
• Ebenso könne bei der Kündigung durch den Arbeitgeber für die Übereinstimmung nicht erst deren Zugang, sondern eine schon vorher bestehende Kenntnis des Arbeitnehmers von der bevorstehenden Kündigung von Bedeutung sein (vgl. BAG 13. Dezember 2023 - 5 AZR 137/23 - Rn. 19). Maßgeblich ist,  dass der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt, zu dem feststehe, dass das Arbeitsverhältnis enden solle, arbeitsunfähig wird und bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bleibe.

 

Seminare zum Thema Arbeitsrecht bei dem auch dieses Urteil behandelt wird: 

• https://kommunales-bildungswerk.blogspot.com/2023/11/neues-seminar-personalpraxis-von-bis-z.html
• https://kommunales-bildungswerk.blogspot.com/2026/01/seminar-arbeitsrecht-und-kommunikation.html
• Seminar beim Kommunalen Bildungswerk (KBW): Personalpraxis von A bis Z: Grundlagen der Personalarbeit für Beschäftigte im Personalbüro und sonstige Interessierte  
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Kündigung per Einwurfeinschreiben

Einwurfeinschreiben gilt mit Einlegen in den Hausbriefkasten beim Empfänger als zugegangen 

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2024, Aktenzeichen: 2 AZR 213/23  

 

• Eine Willenserklärung geht dem Empfänger zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt und vom ihm zur Kenntnis genommen werden kann. 
• Zum Bereich des Empfängers gehörten von ihm vorgehalten Empfangseinrichtungen wie ein Briefkasten. Nach allgemeiner Lebenserfahrung werde der Briefkasten nach den üblichen örtlichen Zustellzeiten am selben Tag geleert. 
• Ein Einwurfeinschreiben genügt als Nachweis. Im vorliegenden Fall lag ein Anscheinsbeweis vor, wonach davon auszugehen ist, dass das Einwurfeinschreiben zu den üblichen Zeiten als eingeworfen gilt. Die Klage mit der der Kläger den Zugang der Kündigung bestritten hatte wurde abgelehnt.

Quellen

• https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-213-23/
• https://www.gvw.com/aktuelles/blog/detail/mehr-sicherheit-bei-der-kuendigung-von-arbeitsverhaeltnissen 

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